GIG Work Principles

Principle 1:
Fair Pay

Platform workers often have substantial work-related costs to cover, such as transport between jobs, supplies, or fuel, insurance, and maintenance on a vehicle.[1] Workers’ costs sometimes mean their take-home earnings may fall below the local minimum wage.[2] Workers also absorb the costs of extra time commitment, when they spend time waiting or travelling between jobs, or other unpaid activities necessary for their work, which are also considered active hours.[3] To achieve this point platforms must demonstrate that work-related costs do not push workers below local minimum wage.

The platform must satisfy the following:

  • Workers earn at least the local minimum wage, or the wage set by collective sectoral agreement (whichever is higher) in the place where they work, in their active hours, after costs.[4] 

In some places, the minimum wage is not enough to allow workers to afford a basic but decent standard of living. To achieve this point platforms must ensure that workers earn a living wage.

The platform must satisfy the following:

  • Workers earn at least a local living wage, or the wage set by collective sectoral agreement (whichever is higher) in the place where they work, in their active hours, after costs.[5],[6]

Principle 2:
Fair Conditions

Platform workers may encounter a number of risks in the course of their work, including accidents and injuries, harmful materials, and crime and violence. To achieve this point platforms must show that they are aware of these risks, and take steps to mitigate them. In addition, platforms must show that they seek to improve working conditions even when basic risks are addressed.

Platforms must satisfy the following:

  • There are policies or practices in place that protect workers’ safety from task-specific risks.[7]
  • Platforms take adequate, responsible and ethical data protection and management measures, laid out in a documented policy.

Platform workers are vulnerable to the possibility of abruptly losing their income as the result of unexpected or external circumstances, such as sickness or injury. Most countries provide a social safety net to ensure workers don’t experience sudden poverty due to circumstances outside their control. However, platform workers usually don’t qualify for protections such as sick pay, because of their independent contractor status. In recognition of the fact that most workers are dependent on income from the platform for their livelihood, platforms can achieve this point by providing compensation for loss of income due to inability to work.

Platforms must satisfy BOTH of the following:

  • Platforms take meaningful steps to compensate workers for income loss due to inability to work commensurate with the worker’s average earnings over the past three months.
  • Where workers are unable to work for an extended period due to unexpected circumstances, their standing on the platform is not negatively impacted.

Principle 3:
Fair Contracts

The terms and conditions governing platform work are not always clear and accessible to workers.[8] To achieve this point the platform must demonstrate that workers are able to understand, agree to, and access the conditions of their work at all times, and that they have legal recourse if the platform breaches those conditions.

The platform must satisfy ALL of the following:

  • The party contracting with the worker must be identified in the contract, and subject to the law of the place in which the worker works.
  • The contract is communicated in full in clear and comprehensible language that workers could be expected to understand.
  • The contract is accessible to workers at all times.
  • Every worker is notified of proposed changes in a reasonable timeframe before changes come into effect; and the changes should not reverse existing accrued benefits and reasonable expectations on which workers have relied

In some cases, especially under ‘independent contractor’ classifications, workers carry a disproportionate amount of risk for engaging in the contract. They may be liable for any damage arising in the course of their work, and they may be prevented by unfair clauses from seeking legal redress for grievances. To achieve this point, platforms must demonstrate that risks and liability of engaging in the work is shared between parties.

Regardless of how the platform classifies the contractual status of workers, the platform must satisfy BOTH of the following:

  • The contract does not include clauses which exclude liability for negligence nor unreasonably exempt the platform from liability for working conditions.
  • The contract does not include clauses which prevent workers from effectively seeking redress for grievances which arise from the working relationship.

Principle 4:
Fair Management

Platform workers can experience arbitrary deactivation; being barred from accessing the platform without explanation, and losing their income. Workers may be subject to other penalties or disciplinary decisions without the ability to contact the platform to challenge or appeal them if they believe they are unfair. To achieve this point, platforms must demonstrate an avenue for workers to meaningfully appeal disciplinary actions.

Platforms must satisfy ALL of the following:

  • There is a channel for workers to communicate with a human representative of the platform. This channel is documented in the contract and available on the platform interface. Platforms should respond to workers within a reasonable timeframe.
  • There is a process for workers to meaningfully appeal low ratings, non-payment, payment issues, deactivations, and other penalties and disciplinary actions. This process is documented in the contract and available on the platform interface.[9]
  • In the case of deactivations, the appeals process must be available to workers who no longer have access to the platform.
  • Workers are not disadvantaged for voicing concerns or appealing disciplinary actions.

The majority of platforms do not actively discriminate against particular groups of workers. However, they may inadvertently exacerbate already existing inequalities in their design and management. For example, there is a lot of gender segregation between different types of platform work. To achieve this point, platforms must show not only that they have policies against discrimination, but also that they seek to remove barriers for disadvantaged groups, and promote inclusion. 

Platforms must satisfy ALL of the following:

  • There is a policy which ensures the platform does not discriminate on grounds such as race, social origin, caste, ethnicity, nationality, gender, sex, gender identity and expression, sexual orientation, disability, religion or belief, age or any other status.
  • Where persons from a disadvantaged group (such as women) are significantly under-represented among its workers, it seeks to identify and remove barriers to access by persons from that group.
  • It takes practical measures to promote equality of opportunity for workers from disadvantaged groups, including reasonable accommodation for pregnancy, disability, and religion or belief.
  • If algorithms are used to determine access to work or remuneration, these are transparent and do not result in inequitable outcomes for workers from historically or currently disadvantaged groups.
  • It has mechanisms to reduce the risk of users discriminating against workers from disadvantaged groups in accessing and carrying out work.

Principle 5:
Fair Representation

Freedom of association is a fundamental right for all workers, and enshrined in the constitution of the International Labour Organisation, and the Universal Declaration of Human Rights. The right for workers to organise, collectively express their wishes – and importantly – be listened to, is an important prerequisite for fair working conditions. However, rates of organisation amongst platform workers remain low. To achieve this point, platforms must ensure that the conditions are in place to encourage the expression of collective worker voice.

Platforms must satisfy ALL of the following:

  • There is a documented mechanism for the expression of collective worker voice.
  • There is a formal policy of willingness to recognise, or bargain with, a collective body of workers or trade union, that is clearly communicated to all workers.[10]
  • Freedom of association is not inhibited, and workers are not disadvantaged in any way for communicating their concerns, wishes and demands to the platform.[11]

While rates of organisation remain low, platform workers’ associations are emerging in many sectors and countries. We are also seeing a growing number of cooperative worker-owned platforms. To realise fair representation, workers must have a say in the conditions of their work.  This could be through a democratically-governed cooperative model, a formally recognised union, or the ability to undertake collective bargaining with the platform.

Platforms must satisfy at least ONE of the following:

  1. Workers play a meaningful role in governing it.
  2. It publicly and formally recognises an independent collective body of workers, an elected works council, or trade union.
  3. It seeks to implement meaningful mechanisms for collective representation or bargaining.

  1. PLATFORM: Here, the term ‘platform’ is used to refer to a ‘geographically-tethered digital labour platform’ (Woodcock and Graham 2020). There are two points of note here. First, a ‘digital labour platform’ is a company that uses digital resources to mediate value-creating interactions between consumers and individual service-providing workers, i.e. that digitally mediates transactions of labour. Digital platforms like Airbnb or eBay—where goods are exchanged—are not included within this definition. Second, among digital labour platforms, there are two broad types. In the first—’geographically-tethered’ or ‘location-based’ platforms—the work is required to be done in a particular location (e.g. delivering food from a restaurant to an apartment or driving a person from one part of town to another). In contrast, in the second—’cloudwork’ or ‘online work’ platforms—the work can, in theory, be performed from anywhere via the internet (e.g. data categorisation or online freelancing). In these principles, the term ‘platform’ refers only to the first category of geographically-tethered digital labour platforms.

  2. WORKER: People who find work through platforms, regardless of their employment status (e.g. employees or independent contractors).

  3. SUBCONTRACTING: Some platforms outsource parts of their operations to other enterprises. While some of these companies operate under the same name as the main company, or a slightly different version of it (e.g. Amazon and Amazon Flex), there might also be others that provide their services to the platform but also carry out their own operations (e.g. Amazon, DPD and myHermes). Where subcontracting relations are in place, the responsibility for ensuring fairness standards still rests on the main platform that outsources its operations.

  4. CONTRACTS: All written agreements between parties about the terms of the work including terms and conditions. These may be signed in-person or electronically.

Footnotes

1. Work-related costs include direct costs the worker may incur in performing the job. This may include, for instance, transport in between jobs, supplies, vehicle repair and maintenance, fuel, road tolls and vehicle insurance. However, it does not include transport to and from the job (unless in-between tasks) nor taxes, social security contributions or health insurance.
2. The ILO defines minimum wage as the “minimum amount of remuneration that an employer is required to pay wage earners for the work performed during a given period, which cannot be reduced by collective agreement or an individual contract.” Minimum wage laws protect workers from unduly low pay and help them attain a minimum standard of living. The ILO’s Minimum Wage Fixing Convention, 1970 C135 sets the conditions and requirements of establishing minimum wages and calls upon all ratifying countries to act in accordance. Minimum wage laws exist in more than 90 per cent of the ILO member states.
3. In addition to direct working hours where workers are completing tasks, workers also spend time performing unpaid activities necessary for their work, such as waiting for delivery orders at restaurants and travelling between jobs. These indirect working hours are also considered part of active hours as workers are giving this time to the platform. Thus, ‘active hours’ are defined as including both direct and indirect working hours.

4. In order to evidence this, the platform must either: (a) have a documented policy that guarantees the workers receive at least the local minimum wage after costs in their active hours; or (b) provide summary statistics of transaction and cost data. In case of (b), the platform must submit:

  • An estimate for work-related costs, which are then checked by the Fairwork team through worker interviews; and,
  • A weekly earnings table for any three-month period over the previous twelve months, in the format shown below. This is a two-way relative frequency table, which should contain information on the percentages of workers whose average weekly take-home earnings and active hours are distributed as follows:
 WORKER EARNINGS AFTER COSTS (E)
 

[1]
e < M

[2]
M ≤ e < 1.5M

[3]
1.5M ≤ e < 2M

[4]
2M ≤ e

ACTIVE
HOURS (H)

h < 0.9F (part-time)%%%%
0.9F ≤ h < 1.2F (full-time)%%%%
1.2F ≤ h (full-time plus overtime)%%%%
  • Notes:
    1. h = Average active hours worked by worker per week
    2. e = Average weekly earnings of worker
    3. F = the number of hours in a local standard working week.
    4. M = the local weekly minimum wage, calculated at F hours per week. The table’s header row and column are filled out by the Fairwork team, before giving it to the platform for completion.
    5. The rows represent workers who work part-time, full-time, and more than full-time. The percentages in each row should add up to 100%.
    6. The table is to be filled with four columns of data: Column [2] with the percentages of part-time, full-time, and full-time with overtime workers who earn less than the minimum weekly wage (X), and so on until Column [5].
5. Where a living wage does not exist, Fairwork will use the Global Living Wage Coalition’s Anker Methodology to estimate one.
6. In order to evidence this, the platform must either: (a) have a documented policy that guarantees the workers receive at least the local living wage after costs in their active hours; or (b) provide summary statistics of transaction and cost data. In case of (b), the platform must submit: (1) An estimate for work-related costs, which are then checked by the Fairwork team through worker interviews; and, (2) a weekly earnings table for any three-month period over the previous twelve months, in the format shown in Footnote 4.
7. The starting point is the ILO’s Occupational Safety and Health Convention, 1981 (C155). This stipulates that employers shall be required “so far as is reasonably practicable, the workplaces, machinery, equipment and processes under their control are safe and without risk to health”, and that “where necessary, adequate protective clothing and protective equipment [should be provided] to prevent, so far as is reasonably practicable, risk of accidents or of adverse effects on health.”
8. The ILO’s Maritime Labour Convention, 2006 (MLC 2006), Reg. 2.1, and the Domestic Workers Convention, 2011 (C189), Articles 7 and 15, serve as helpful guiding examples of adequate provisions in workers’ terms and conditions, as well as worker access to those terms and conditions.
9. Workers should have the option of escalating grievances that have not been satisfactorily addressed and, in the case of automated decisions, should have the option of escalating it for human mediation.
10. For example, “[the platform] will support any effort by its workers to collectively organise or form a trade union. Collective bargaining through trade unions can often bring about more favourable working conditions.”
11. See the ILO’s Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (C087), which stipulates that “workers and employers, without distinction, shall have the right to establish and join organisations of their own choosing without previous authorisation” (Article 2); “the public authorities shall refrain from any interference which would restrict the right or impede the lawful exercise thereof” (Article 3) and that “workers’ and employers’ organisations shall not be liable to be dissolved or suspended by administrative authority” (Article 4). Similarly the ILO’s Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (C098) protects the workers against acts of anti-union discrimination in respect of their employment, explaining that not joining a union or relinquishing trade union membership cannot be made a condition of employment or cause for dismissal. Out of the 185 ILO member states, currently 155 ratified C087 and 167 ratified C098.

 

عارضی یا مخصوص دورانیے کے روزگار (پلیٹ فارم) کی معیشت میں موجود محنت کشوں کے ساتھ کام سے جڑے کئی اخراجات منسلک ہوتے ہیں مثلا ملازمتوں پر آنے جانے کے لیے ٹرانسپورٹ، کام کے لیے درکار اشیاء یا ایندھن کے اخراجات، انشورنس اور گاڑی کے مرمتی اخراجات۔ محنت کشوں کے ساتھ جُڑے ان اخراجات کے باعث بسا اوقات تمام اخراجات کی ادائیگی کے بعد ان کی بقایا آمدنی مقامی کم از کم اجرت سے بھی کم رہ جاتی ہے۔ محنت کشوں کو اضافی وقت کے تقاضے پورے کرنے کی قیمت بھی خود ادا کرنی پڑتی ہے۔ ملازمتوں کے درمیان انتظار یا سفر میں صرف ہونے والا وقت، یا کام کے مقام پر بلامعاوضہ سرگرمیوں میں صرف ہونے والا وقت اُن کے فعال اوقات میں بھی شامل ہوجاتا ہے۔اس پوائنٹ کے حصول کے لیے ضروری ہے کہ پلیٹ فارم اس بات کا عملی مظاہرہ کریں کہ کام سے وابستہ اخراجات کے باعث محنت کشوں کی آمدنی مقامی کم از کم اجرت سے کم نہ ہوجاتی ہو۔

پلیٹ فارم کو درج ذیل معاملے پر مطمئن کرنا چاہیے (پلیٹ فارم کو یہ پوائنٹ حاصل کرنے کے لیے ان شرائط کو پورا کرنا ہوگا):۔

 ۔ محنت کش کام کے مقام پر اپنے فعال اوقات میں تمام اخراجات منہا کرنے کے بعد کم سے کم مقامی کم از کم اجرت  ،
 یا  شعبہ جاتی مجموعی معاہدے کے تحت طے شدہ اجرت  (دونوں میں سے جو بھی زیادہ ہو) حاصل کرتا ہو۔

 

بعض مقامات پر مقامی طور پر طے کردہ کم از کم اجرت محنت کشوں کے لیے بنیادی مگر باوقار معیارِ زندگی کے حصول کے لیے ناکافی ہوتی ہے ۔ اس پوائنٹ کو حاصل کرنے کے لیے پلیٹ فارمز کو یقینی بنانا ہوگا کہ محنت کش قابلِ گزارہ اجرت  حاصل کرتے ہیں۔

 

پلیٹ فارم کو درج ذیل کے حوالے سے مطمئن کرنا ہوگا (پلیٹ فارم کو یہ پوائنٹ حاصل کرنے کے لیے ان شرائط کو پورا کرنا ہوگا):۔

  ۔ محنت کش کام کے مقام پر اپنے فعال اوقات میں تمام اخراجات منہا کرنے کے بعد کم سے کم مقامی قابلِ گذارہ اجرت، یا شعبہ جاتی مجموعی معاہدے کے تحت طے شدہ اجرت (دونوں میں سے جو زیادہ ہو) حاصل کرتا ہو۔

 

اصول 1: منصفانہ اجرت (Fair Pay)

پلیٹ فارم ورکرز کو اپنے کام کے دوران کئی طرح کے خطرات وغیرہ بشمول حادثات اور زخمی ہونا، نقصان دہ اشیاء، اور جرم و تشدد کا سامنا ہوسکتا ہے۔ اس پوائنٹ کو حاصل کرنے کے لیے پلیٹ فارمز کو یہ ثابت کرنا ہوگا کہ وہ ان خطرات سے پوری طرح آگاہ ہیں اور ان میں کمی کے لیے اقدامات اٹھارہے ہیں۔ اس کے علاوہ پلیٹ فارمز کو یہ بھی ثابت کرنا ہوگا کہ وہ بنیادی خطرات کو دور کرتے ہوئے روزگار کے حالات میں بہتری کے لیے کوشاں ہوتے ہیں۔

 پلیٹ فارم کو یہ پوائنٹ حاصل کرنے کے لیے ان شرائط کو پورا کرنا ہوگا :۔

۔کہ ایسی پالیسیز یا طریقہ کار وضع کیے گئے ہیں جو کام سے متعلق خطرات سے محنت کشوں کی صحت و سلامتی کی حفاظت کو یقینی بناتے ہیں [1]۔

۔کہ پلیٹ فارمز ڈیٹا کی حفاظت اور انتظام کاری کے لیے مناسب ، ذمہ دارانہ اور اخلاقی سطح کے ایسے اقدامات کررہے ہیں جنہیں دستاویزی پالیسی کا حصہ بنایا گیا ہے۔

 

پلیٹ فارم ملازمین غیر متوقع یا بیرونی صورتحال مثلاً بیماری یا زخمی ہونے کے باعث اچانک ذرائع آمدن سے محروم ہونے کے خطرے کا شکار رہتے ہیں۔ اس قسم کے حالات میں زیادہ تر ممالک سماجی تحفظ یعنی سوشل سیفٹی نیٹ فراہم کرتے ہیں تاکہ یکدم غیر معمولی حالات کے باعث محنت کش غربت کی سطح پر نہ پہنچ جائیں تاہم آزادانہ کنٹریکٹر کے درجے کے باعث پلیٹ فارم محنت کش تحفظ کی مختلف اشکال مثلاً بیماری کی رخصت اور اسکے دوران رفاہ اور دیکھ بھال، کے اہل نہیں ہوتے۔ اس حقیقت کو تسلیم کرتے ہوئے کہ زیادہ تر محنت کش اپنے روزگار کے لیے پلیٹ فارم سے حاصل کردہ آمدنی پر انحصار کرتے ہیں، پلیٹ فارمز محنت کشوں کی کام کرنے سے معذوری کی صورت میں آمدنی سے محروم ہونے سے بچانے کے لیے اُنہیں زرتلافی فراہم کرکے یہ پوائنٹ حاصل کرسکتے ہیں۔

 

پلیٹ فارم کو درج ذیل دونوں نکات کے حوالے سے مطمئن کرنا ہوگا:۔

 

۔پلیٹ فارمز ایسے معنی خیز اقدامات اٹھائیں گے جومحنت کشوں کی کام سے معذوری کے باعث آمدنی کے نقصان کی تلافی کرنے کے لیے اُن کی گزشتہ تین ماہ کی اوسط آمدنی سے مطابقت رکھتے ہوں۔

۔اگرغیر متوقع صورتحال کے باعث محنت کش طویل عرصے تک روزگار پر واپسی سے معذور ہو تو ایسی صورتحال میں محنت کش کی پلیٹ فارم پر ساکھ پر منفی اثر مرتب نہیں ہونا چاہیے۔

اصول 2: منصفانہ حالات (Fair Conditions)

پلیٹ فارم کے روزگار پر لاگو ہونے والے شرائط و ضوابط کئی دفعہ محنت کشوں کے لیےواضح اور قابلِ رسائی نہیں ہوتے۔[2] اس پوائنٹ کو حاصل کرنے کے لیے پلیٹ فارم کو عملی طور پر ثابت کرنا ہوگا کہ محنت کش ہمیشہ روزگار کی شرائط سمجھتے، اُن سے پوری طرح رضامند اور ان تک رسائی رکھتے ہیں اور پلیٹ فارم کی جانب سے اُن شرائط کی خلاف ورزی کی صورت میں انہیں قانونی ذرائع دستیاب ہوں گے۔

پلیٹ فارم کو درج ذیل  کے حوالے سے مطمئن کرنا ہوگا:۔

۔محنت کش سے معاہدہ کرنے والے فریق کی معاہدے میں شناخت ہونی چاہیے اور معاہدہ اور فریقین دونوں روزگار کے مقام پر لاگو مقامی قانون کے ماتحت ہونے چاہئیں۔

۔معاہدے کی زبان واضح اور سادہ ہونی چاہیے جو کہ محنت کش باآسانی سمجھ سکیں۔

۔معاہدے تک محنت کشوں کی ہمیشہ رسائی ہونی چاہیے۔

۔کسی بھی قسم کی تبدیلی لانے سے مناسب وقت پہلے محنت کشوں کو مجوزہ تبدیلیوں سے متعلق مطلع کیا جانا چاہیے اور ان تبدیلیوں کے ذریعے پہلے سے حاصل شدہ واجب فوائد یا وہ توقعات جن پر محنت کشوں نے انحصار کیا ہو، انہیں ختم نہیں کیا جانا چاہیے۔

 

بسا اوقات جب محنت کشوں کو آزاد کنٹریکٹرز کے زمرے میں رکھا جاتا ہے تو وہ معاہدہ کرنے کے بعد پیش آنے والے حالات کے غیر مناسب حصے کا بوجھ اٹھاتے ہیں۔ انہیں کام کے دوران پیش آنے والے کسی بھی نقصان کا ذمہ دار ٹھہرایا جاسکتا ہے اورغیر منصفانہ دفعات کے ذریعے انہیں اپنی شکایات کے سلسلے میں قانونی حل تلاش کرنے سے روکا جاسکتا ہے۔ اس پوائنٹ کو حاصل کرنے کے لیے پلیٹ فارمز کو عملی طور پر مظاہرہ کرنا ہوگا کہ کام میں درپیش خطرات اور ذمہ داریوں کا بوجھ دونوں فریقین مشترکہ طور پر برداشت کریں۔

اس بات سے قطع نظر کہ پلیٹ فارم محنت کشوں کے معاہدے کو کس ذیل میں شمار کرتا ہے (ملازم یا آزاد کنٹریکٹر)، پلیٹ فارم کو درج ذیل دونوں نکات پر مطمئن کرنا لازم ہے:۔

۔ معاہدے میں ایسی دفعات شامل نہ ہوں جو کوتاہی کی ذمہ داری کو خارج کردیتی ہوں یا پلیٹ فارم کو کام کے حالات کی ذمہ داری سے غیر معقول طور پر استثنا فراہم کرتی ہوں۔

۔ معاہدے میں ایسی دفعات شامل نہ ہوں جو محنت کشوں کو کام کے مقام پر تعلقات کے حوالے سے موجود شکایت پر موثر قانونی حل تلاش کرنے سے روکتی ہوں۔

اصول 3: منصفانہ معاہدے (Fair Contracts)

پلیٹ فارم محنت کشوں کو یکطرفہ طور پر غیر فعالیت، بناء وجہ بیان کیے پلیٹ فارم تک رسائی سے محرومی اور ذرائع آمدن سے محرومی کا سامنا کرنا پڑسکتا ہے۔ محنت کشوں کو دیگر سزاوں یا ضابطوں سے متعلق فیصلوں کا سامنا کرنا پڑسکتا ہے اور اگر وہ فیصلوں کو غیرمنصفانہ سمجھتے ہوں تو فیصلے کو چیلنج یا اُس کے خلاف اپیل کرنے کے ضمن میں وہ پلیٹ فارم سے رابطے کے ذرائع سے محروم بھی ہوسکتے ہیں۔ اس پوائنٹ کو حاصل کرنے کے لیے پلیٹ فارمز کو اس بات کا عملی مظاہرہ کرنا ہوگا کہ محنت کش ضابطے کی کارروائیوں کے خلاف بامعنی انداز میں اپیل کرسکتے ہیں۔

 پلیٹ فارم کو یہ پوائنٹ حاصل کرنے کے لیے ان تمام شرائط کو پورا کرنا ہوگا:

۔ معاہدے میں ایک دستاویزی ذریعہ یا چینل شامل ہو تاکہ محنت کش پلیٹ فارم کے نامزد کردہ انسانی نمائندے سے رابطہ کرسکیں اور یہ چینل پلیٹ فارم انٹرفیس میں شامل ہونا چاہیے۔ پلیٹ فارمز کو مناسب مدت کے اندر محنت کشوں کو جواب دینا چاہیے۔

۔ کم ریٹنگز، عدم ادائیگی، ادائیگی سے متعلق مسائل، غیر فعالیت اور دیگر سزاوں و ضابطے کی کارروائیوں کے خلاف موثر انداز میں اپیل کرنے کے لیے طریقہ کار وضع ہو۔ یہ طریقہ کار معاہدے میں دستاویزی طور پر شامل اور پلیٹ فارم انٹرفیس پر دستیاب ہو [3]۔

۔ غیر فعالیت کی صورت میں اپیل کا عمل ان محنت کشوں کو بھی دستیاب رہنا چاہیے جنہیں اب پلیٹ فارم تک رسائی حاصل نہ رہی ہو۔

۔ اپنی آواز اٹھانے یا ضابطے کی کارروائیوں کے خلاف اپیل کرنے پر محنت کشوں کو نقصان نہیں پہنچایا جاتا۔

 

اگرچہ پلیٹ فارمز کی اکثریت محنت کشوں کے مخصوص گروہوں کے ساتھ باقاعدہ طور پر کسی قسم کی امتیازی کارروائیاں نہیں کرتے تاہم وہ اپنی ساخت اور انتظام کے ذریعے نادانستہ طور پر پہلے سے موجود عدم مساوات کو بڑھاوا دے سکتے ہیں مثلاً پلیٹ فارم روزگار کی مختلف اقسام میں صنف کی بنیاد پر تنہا کرنے کی کئی مثالیں موجود ہیں۔ اس پوائنٹ کو حاصل کرنے کے لیے پلیٹ فارمز کو نہ صرف یہ ثابت کرنا ہوگا کہ انہوں نے امتیاز کے خلاف پالیسیز وضع کررکھی ہیں بلکہ یہ بھی کہ وہ پسے ہوئے گروہوں کے لیے رکاوٹوں کو دور اور بلاامتیاز اکٹھے کام کرنے کو فروغ دیتے ہیں۔

پلیٹ فارم کو یہ پوائنٹ حاصل کرنے کے لیے ان تمام شرائط کو پورا کرنا ہوگا:۔

۔ پلیٹ فارم نے ایسی پالیسی وضع کررکھی ہے جو اس بات کو یقینی بناتی ہے کہ پلیٹ فارم لوگوں کے خلاف نسل، سماجی تعلق، ذات، لسانی تعلق،قومیت،جنس، صنفی شناخت و اظہار، معذوری، مذہب یا عقیدے، عمر یا کسی دیگر درجے کی بنیاد پر امتیاز روا نہیں رکھے گا۔

۔ جہاں کہیں بھی پسماندہ گروہ (مثلاً خواتین) کو محنت کشوں کے درمیان نمایاں طور پر کم نمائندگی میسر ہو، پلیٹ فارم ایسی صورتحال کی شناخت کی کوشش کرتے ہوئے اس گروہ میں شامل افراد کی نمائندگی کی راہ میں حائل رکاوٹوں کو دوُر کرے گا۔

۔ پلیٹ فارم پسماندہ گروہوں سے تعلق رکھنے والے محنت کشوں کے لیے یکساں مواقع کو فروغ دینے کے لیے عملی اقدام اٹھائے گا۔ان اقدامات میں خواتین کیلیے دوران حمل، معذور محنت کشوں اور دیگر مذاہب یا عقائد سے تعلق رکھنے والے محنت کشوں کیلیے مناسب مگر ضروری سہولیات مہیا کرنا شامل ہے جس سے ان کیلیے کام کرنا ممکن ہو جائے۔

۔ اگر روزگار یا اجرت تک رسائی کے تعین کے لیے الگورتھم کا استعمال کیا جاتا ہے تو یہ یقینی بنایا جائے گا کہ وہ شفاف ہیں اور تاریخی طور پر یا موجودہ پسماندہ طبقات کے لیے نابرابری پر مبنی نتائج کا باعث نہیں بنیں؛ اور

۔ ایسا میکانزم موجود ہے جو اس کے استعمال کنندگان کی روزگار تک رسائی اور کام کی انجام دہی کے سلسلے میں محنت کشوں کے کسی بھی گروہ کے خلاف امتیازی سلوک کے خطرے کو کم کرے۔

اصول 4: منصفانہ انتظام کاری (Fair Management)

محنت کشوں کے لیے وابستگی کا حق عالمی ادارہ محنت کے آئین اور انسانی حقوق کے عالمی منشور کا حصہ ہے۔ محنت کشوں کا منظم ہونے کا حق، اجتماعی طور پر اپنی خواہشات کے اظہار اور سب سے بڑھ کر سُنے جانے کا حق روزگار کے منصفانہ حالات کے لیے اہم شرط ہے۔ تاہم پلیٹ فارم ورکرز کے مابین تنظیم سازی کی شرح کم رہتی ہے۔ اس پوائنٹ کو حاصل کرنے کے لیے پلیٹ فارمز کو یقینی بنانا ہوگا کہ محنت کشوں کے لیے اجتماعی اظہار رائے کے لیے حالات سازگار ہیں۔

 

پلیٹ فارم کو درج ذیل کے حوالے سے مطمئن کرنا:۔

– محنت کشوں کے اجتماعی اظہار رائے کے لیے دستاویزی عمل موجود ہے۔

– محنت کشوں کی اجتماعی تنظیم یا ٹریڈ یونین کو تسلیم کرنے یا اُس کے ساتھ سودے کاری کے عمل کے لیے رسمی پالیسی موجود ہے جو تمام محنت کشوں کو واضح طورپر بیان کی گئی ہے[4]۔

۔ وابستگی کی آزادی پر کوئی پابندی عائد نہیں ہے اور محنت شکوں کو اپنی پریشانیاں، خواہشات اور مطالبات رکھنے پر کوئی نقصان نہیں پہنچایا جاتا ہے [2]۔

 

اگرچہ مجموعی طور پر محنت کشوں کی تنظیم سازی کی شرح کم رہتی ہے تاہم اُس کے باوجود کئی شعبوں اور ممالک میں پلیٹ فارم محنت کشوں کی ایسوسی ایشنز قائم ہورہی ہیں۔ یہاں اس بات کا ذکر کرنا بھی اہم ہے کہ کووآپریٹو بنیادوں پر قائم محنت کشوں کے زیرانتظام چلنے والے پلیٹ فارمز کی تعداد میں بھی اضافہ ہورہاہے۔ منصفانہ نمائندگی کو حقیقت کا روپ دینے کے لیے لازم ہے کہ روزگار کے مقام پر حالات کے حوالے سے محنت کشوں کی رائے اہمیت رکھتی ہو۔ ایسا جمہوری نظام کے تحت قائم کووآپریٹو ماڈل، رسمی طور پر تسلیم شدہ یونین یا پلیٹ فارم کے ساتھ اجتماعی سودے کاری کی صلاحیت کے استعمال سے بھی ممکن ہے۔

 

پلیٹ فارم کو درج ذیل میں سے کسی ایک نکتے پر مطمئن کرنا ہوگا (پلیٹ فارم کو یہ پوائنٹ حاصل کرنے کے لیے ان شرائط کو پورا کرنا ہوگا):۔

۔ پلیٹ فارم کا انتظام چلانے میں محنت کشوں کا معنی خیز کردار ہو۔

۔ پلیٹ فارم عوامی اور رسمی طور پر محنت کشوں کی آزادانہ اجتماعی تنظیم، محنت کشوں کی منتخب کاونسل یا ٹریڈ یونین کو تسلیم کرے۔

۔ اجتماعی نمائندگی یا سودے کاری کے لیے پلیٹ فارم معنی خیز میکانزم کے نفاذ کی کوشش کرے۔

اصول 5: منصفانہ نمائندگی (Fair Representation)

۔1. پلیٹ فارم: سے مراد جغرافیائی طور پر جُڑے یا مربوط ڈیجیٹل لیبر پلیٹ فارم ہے (ووڈکاک اور گراہم 2020)۔ یہاں دو باتیں قابلِ غور ہیں۔اول، “ڈیجیٹل پلیٹ فارم” ایسی کمپنی کو کہتے ہیں جو صارفین اور انفرادی طور پر خدمات فراہم کرنے والے محنت کشوں کے درمیان ڈیجیٹل ذرائع کے استعمال کے ذریعے باہمی عمل یا مکالمے کے لیے ثالث کا کردار ادا کرتی ہے جیسے وہ کمپنیز جو محنت کے ڈیجیٹل تبادلے کے لیے کردار ادا کریں۔

ای بے یا ایئر بی این بی جیسے ڈیجیٹل پلیٹ فارم جہاں اشیاء کا تبادلہ ہوتا ہے، وہ اس تعریف کی ذیل میں نہیں آتیں۔ دوم، ڈیجیٹل پلیٹ فارمز میں دو وسیع اقسام پائے جاتی ہیں۔ پہلی قسم کے جغرافیائی طور پر مربوط ، مختلف مخصوص مقامات پر موجود رہتے ہوئے، یا عارضی دورانیے کے کام کے پلیٹ فارمز جن میں کام کو کسی مخصوص مقام پر موجود رہ کر انجام دینا ہوتا ہے (مثلاً ایک ریستوران سے کسی اپارٹمنٹ تک کھانا پہنچانا یا کسی فرد کو شہر کے ایک مقام سے دوسرے مقام تک چھوڑنا)۔ اس کے مقابلے میں دوسرے قسم کے پلیٹ فارم یعنی کلاوڈ ورک یا “آن لائن ورک” پلیٹ فارمز میں عملی طور کام دنیا کے کسی بھی حصے سے بذریعہ انٹرنیٹ انجام دیا جاسکتا ہے (مثلاً ڈیٹا کیٹوگرائزیشن یا آن لائن فری لانسنگ)۔ ان اصولوں کے مطابق پلیٹ فارم کی اصطلاح صرف پہلی کیٹگری یعنی جغرافیائی طور پر مربوط ڈیجیٹل پلیٹ فارمز (دوسرے الفاظ میں عارضی دورانیے کے کام) کے لیے استعمال کی جاسکتی ہے۔

۔2. محنت کش: وہ لوگ جو اپنے روزگار کی حیثیت سے قطع نظر پلیٹ فارمز کے ذریعے روزگار تلاش کرتے ہیں

۔3. ذٰیلی کنٹریکٹنگ: بعض پلیٹ فارمز اپنے آپریشنز کے کچھ حصے دوسرے اداروں کے سپرد کردیتے ہیں۔ جہاں ان میں سے کچھ کمپنیز اپنے اصل نام یا اُس میں تھوڑے بہت فرق کے ساتھ رکھے گئے نام کے ساتھ کام کرتی ہیں مگر اپنے ذاتی آپریشنز بھی سرانجام دیتی ہیں (مثلاً امیزون، ڈی پی ڈی اور مائے ہرمز)۔ ایسی صورتحال میں کہ جہاں ذیلی کنٹریکٹنگ موجود ہو، وہاں بھی منصفانہ معیارات یقینی بنانے کی ذمہ داری  اُس مرکزی پلیٹ فارم پر ہی عائد ہوتی ہے جس نے کام دوسرے ادارے کے سپرد کیا ہوتا ہے۔

۔4۔ معاہدے: سے مراد فریقین کے درمیان کام کے ضابطوں بشمول شرائط و ضوابط کا تحریری اتفاق نامہ ہے۔ یہ معاہدے دستی یا برقی طور پر دستخط شدہ ہوسکتے ہیں۔

حاشیہ

۔1۔ روزگار سے متعلق اخراجات میں وہ براہ راست اخراجات شامل ہوتے ہیں جو محنت کش کو روزگار کی انجام دہی کے دوران برداشت کرنا پڑسکتے ہیں۔ اس میں مثال کے طور پر روزگار کے درمیان آنے جانے کے لیے ٹرانسپورٹ، درکار اشیاء، گاڑی کے مرمتی اخراجات، ایندھن، روڈ ٹول ٹیکس اور گاڑی کے بیمہ جیسے اخراجات شامل ہوسکتے ہیں۔ تاہم ان میں رہائش اور کام کے مقام کے درمیان آنے جانے کے لیے ٹرانسپورٹ (علاوہ روزگار کے امور کے لیے آنا جانا)، ٹیکسز، سماجی تحفظ کی مد میں عائد خرچہ یا صحت کا بیمہ شامل نہیں ہوتا۔

۔2۔ آئی ایل او   کی تعریف کے مطابق “کم از کم اجرت سے مراد وہ کم از کم تنخواہ ہے جو آجر کے لیے محنت کش کو ایک مخصوص وقت کے دوران انجام دیے گئے کاموں کی مد میں ادا کرنا لازم ہوتی ہے اور جو اجتماعی  یا انفرادی معاہدے کے ذریعے کم نہیں کی جاسکتی۔”کم از کم اجرت سے متعلق قوانین محنت کشوں کو غیر قانونی طور پر کم اجرت سے محفوظ رکھتے اور انہیں ایک کم سے کم معیارِ زندگی حاصل کرنے میں مدد فراہم کرتے ہیں۔ آئی ایل او کو کم از کم اجرت کے تعین کا کنونشن 1970 (سی135) کم از کم اجرت کے تعین کے لیے شرائط اور ضروریات مقرر کرتی ہے اور توثیق کرنے والے ممالک کو اس کے مطابق عمل درآمد کرنے کا تقاضا کرتی ہے۔ واضح رہے کہ آئی ایل او کے 90 فیصد سے زائد رکن ریاستوں میں کم از کم اجرت کا قانون موجود ہے۔

۔3. ان براہ راست کام کے اوقات کے علاوہ کہ جن کے دوران محنت کش اپنے کام انجام دے رہے ہوتے ہیں۔ محنت کشوں کو اپنے کام سے جڑی لازمی سرگرمیوں کے لیے بناء ادائیگی کے کام بھی سرانجام دینے پڑتے ہیں جیسے ریستوران میں ڈلیوری آرڈر کا انتظار اور ملازمتوں کے درمیان سفر۔ یہ بالواسطہ کام کے اوقات بھی فعال اوقات میں شمار ہوتے ہیں کیونکہ محنت کش یہ وقت  بھی پلیٹ فارم کو  ہی دے رہے ہوتے ہیں۔چنانچہ “فعال اوقات” سے مراد کام کے بالواسطہ اور بلاواسطہ اوقات ہیں۔

۔4۔ اس حوالے سے پلیٹ فارم کے پاس یا تو (الف) ایسی دستاویزی پالیسی وضع ہونی چاہیے جو اس بات کی ضمانت دیتی ہو کہ محنت کشوں کو ان کے فعال اوقات کے لحاظ سے تمام اخراجات منہا کرنے کے بعد مقامی طور پر متعین کم از کم اجرت ادا کی جائے گی؛ یا (ب) پلیٹ فارم رقوم کے تبادلے اور اخراجات کے ریکارڈ کے اعدادوشمار کا خلاصہ فراہم کرے۔